Dicas Mônica Candido

Inbound Recruiting: o que é e seus benefícios

Inseridas em um cenário no qual as empresas estão competindo, muitas vezes de forma agressiva, por talentos; e os candidatos de alto gabarito estão à procura por uma posição de valor no mercado de trabalho, o Inbound Recruiting, ou recrutamento de entrada, é um método importante a ser aplicado.

No mercado atual, os futuros funcionários não devem ser vistos como candidatos a emprego. 

Em vez disso, eles são reconhecidos como ‘consumidores’ cobiçados, tendo opções abundantes para a próxima mudança de carreira. Ou seja, são talentos que precisam ser identificados e aproveitados.

Reconhecendo isso, muitas empresas mudaram para uma estratégia de inbound recruiting

Considerando que o mercado de trabalho atual é orientado por talentos e é baseado em um novo modelo de consumo e relacionamento, o inbound recruitment surge para oferecer uma estratégia de recrutamento e contratação de longo prazo, sendo projetada para construir a marca do empregador e aumentar consistentemente a base de talentos.

O que é o Inbound Recruiting?

O inbound recruiting  envolve atrair o interesse de candidatos a emprego por meio de materiais atrativos, postagens de blog perspicazes, SEO (Search Engine Optimization) eficaz, canais de rede social relevantes e outros tipos de marketing de conteúdo. 

Neste caso, o intuito é fazer com que o próprio candidato encontre e se interesse por trabalhar na empresa.

Assim, é preciso pensar no inbound recruitment como uma mistura de marca do empregador e marketing de recrutamento, em que ambos são trabalhados para despertar o interesse dos candidatos para as vagas.

O intuito é encontrar os perfis ideais para preencher as oportunidades de carreira em uma determinada empresa.

Enquanto a contratação tradicional exige a compra de anúncios e criação de listas de e-mail para obter leads, o inbound recruiting enfatiza a escrita de conteúdo notável e ações de atração que tragam candidatos para a empresa e explique a eles como podem prosperar como parte da equipe.

Isso porque, nesse modelo, é possível já divulgar a missão, valores e cultura da marca, atraindo pessoas que se identificam com essas diretrizes, o que proporciona um melhor relacionamento e oportunidade de desenvolvimento.

Assim, se a empresa alinhar o conteúdo com os interesses dos candidatos a emprego, aumenta as chances de transformar o interesse inicial em prospects que serão contratados e retidos a longo prazo.

As empresas que criam e implementam uma estratégia completa de inbound recruiting, sendo esta de forma consistente, contratam funcionários extraordinários sem incorrer nos custos do recrutamento tradicional. 

Por exemplo, organizações que trabalham com solo grampeado para o setor da construção civil, podem se beneficiar de uma linha de fundo saudável, acompanhada por uma equipe feliz e produtiva, e um reconhecimento positivo da marca. 

O mesmo se dá com outras empresas, conforme as adequações de divulgação necessárias, promovendo um fit cultural efetivo e possibilitando que marca e colaborador cresçam.

A importância do inbound recruiting

Como o recrutamento está se tornando cada vez mais parecido com o marketing, os recrutadores perceberam que, para contratar os melhores talentos e permanecer competitivos, eles precisam usar a tecnologia para contratar pessoas talentosas.

Semelhante à jornada do comprador, os candidatos ao emprego passam pela jornada do candidato ao procurar emprego. 

Comparado com alguns anos, não basta postar vagas em quadros de empregos e esperar que os candidatos se inscrevam. 

A demanda por pessoas talentosas é muito maior do que a oferta, e é por isso que surgiu a busca pelo talento por meio de softwares e programas digitais desenvolvidos para essa finalidade. 

Somente empresas com vantagens competitivas conseguirão atrair as melhores pessoas, e muitas delas estão fazendo isso por meio de métodos e estratégias de inbound marketing.

A ideia principal desta metodologia é engajar e construir relacionamentos com os candidatos, cativando-os mesmo antes da contratação, para comunicar a marca que está empregando e a proposta de valor em todos os pontos de contato.

Muitos profissionais de RH (Recursos Humanos) acreditam que ter uma estratégia de inbound recruiting adequada se tornará uma obrigação para um processo de recrutamento e contratação bem-sucedidos.

Os benefícios do inbound recruiting

Na teoria, o inbound recruiting proporciona e aumenta o reconhecimento de uma marca, e ainda constrói relacionamentos mais duradouros com os candidatos. 

Como segue preceitos do inbound marketing, essa estratégia requer menos tempo e esforço inicial em relação ao recrutamento tradicional aplicado pelas empresas. 

Quando se considera tudo o que o recrutamento tradicional praticado pelas empresas envolve – como exploração intensiva de talentos e longas comunicações por e-mail e telefone -, isso geralmente gera grupos menores de candidatos dispostos. 

No caso do inbound recruiting, são os candidatos que procuram pelas empresas, a partir do reconhecimento da marca, interesse e encantamento pela empresa, processos dinâmicos e uso do banco de talentos formalizado. 

Ainda que seja necessário um trabalho contínuo, os resultados podem não se mostrar de forma imediata, mas são satisfatórios ao longo do tempo. 

Como implementar estratégias de inbound recruiting

A ação inspiradora por meio do inbound recruiting é alcançada com o desenvolvimento de conteúdo que mostra porque uma empresa é uma excelente empregadora.

Exemplos de estratégias eficazes de inbound recruiting incluem:

  • Artigos de destaque de funcionários
  • Blogs da empresa;
  • Boletins informativos;
  • Entrevistas em vídeo;
  • Infográficos;
  • Postagens em redes sociais.

Essas estratégias promovem relacionamentos de valor com os candidatos, mais próximo e por vezes até humanizado, para que se tenha uma consciência de destaque quando eles procurarem oportunidades.

Assim, fornecer uma visão interna de como é trabalhar na empresa que produz artefatos de cimento permite, de alguma forma, que os candidatos considerem como eles se alinham à cultura organizacional.

Além disso, o inbound recruiting oferece aos clientes em potencial a capacidade de se imaginarem como parte da equipe da organização.

  1. Considere o que se deseja alcançar

Antes de lançar sua campanha de inbound recruiting, é importante elaborar um plano claro e detalhado que inclua os objetivos da empresa. 

Se está interessada em preencher cargos de nível básico, não deve se concentrar em conteúdo que enfatize funções de gerenciamento.

 

Caso o objetivo seja encontrar gerentes de nível sênior experientes, isso requer uma abordagem diferente. 

No entanto, estratégias de inbound recruiting bem-sucedidas visam candidatos em todas as fases da carreira. 

  1. Entenda o mercado-alvo

Para se conectar com clientes em potencial por meio de conteúdo direcionado, a empresa deve cultivar uma compreensão profunda quanto ao público-alvo. É aqui que as personas candidatas são apropriadas.

Uma persona de candidato é um perfil de contratação ideal para uma função que exige, por exemplo, curso design gráfico online para poder ocupar o cargo de maneira plena.

Para auxiliar na identificação do candidato, o perfil apresenta uma lista de habilidades essenciais, como:

  • Educação;
  • Experiência;
  • Objetivos de carreira;
  • Principais motivadores; 
  • Traços de personalidade.

As personas dos candidatos afetam a estratégia de inbound recruiting em todos os níveis, desde o conteúdo que se cria até as plataformas usadas para gerar reconhecimento. 

Para construir uma persona candidata, é preciso coletar dados de todas as fontes disponíveis. 

Em seguida, é possível identificar traços comuns e pontos de dados que indicam que uma pessoa provavelmente será bem-sucedida em uma função específica, possibilitando a identificação do profissional ideal para a vaga. 

A primeira fonte de dados ideal são os de melhor desempenho que já estão na posição que se deseja preencher.

Identifique e defina as tendências em habilidades, traços, características, educação, certificações e experiência que tornam esses candidatos bem-sucedidos.

  1. Nutra os candidatos ideais

A empresa pode estar familiarizada com o conceito de funil de vendas e os vários objetivos à medida que move os candidatos por ele: atrair leads, nutri-los e convertê-los em clientes. 

O inbound recruiting é estruturado de maneira semelhante, exceto que, em vez de clientes, está lidando com candidatos. 

Então, uma vez que se atrai o interesse de um amplo grupo de candidatos a emprego, é hora de alimentá-los e aumentar ainda mais o interesse, eventualmente convertendo-os em candidatos e colaboradores efetivos.

Lembre-se que um candidato pode não ser perfeito no momento, não adequando-se a vaga disponível ou a qual se candidatou. 

No entanto, ele pode ser exatamente quem a empresa precisa em algum momento breve, desde que o perfil comportamental e cultural esteja alinhado à marca, sendo direcionado para um banco de vagas para um contato efetivo posterior.

  1. Descubra onde os candidatos navegam

O inbound recruiting eficaz atrai clientes em potencial de qualidade, mas esse objetivo não é realista se os candidatos não conseguirem encontrar um conteúdo empático.

Determinar onde os candidatos provavelmente estarão online e as plataformas em que residem é uma estratégia bem empregada para captar os usuários e interagir com eles.

Para otimizar o conteúdo do trabalho e identificar os profissionais, reforçando a marca, é possível investir nos dados cruciais da empresa, interagindo com os usuários. As principais são:

  • Cargo;
  • Nome da empresa;
  • Localização;
  • Palavras-chave relevantes. 

Para auxiliar nesse processo, bem como a identificação e filtragem de candidatos, o uso de palavras-chave direcionadas deve ser realizada, especificando a vaga e identificando os profissionais que se adequam ao cargo de forma inteligente, inclusive por algoritmos.

Também é importante usar uma linguagem de fácil compreensão nas descrições de cargos para mecanismos de pesquisa e candidatos a emprego.

Outra dica de SEO é apresentar conteúdo envolvente na página de carreiras, para que os clientes em potencial se interessem desde o momento em que chegam.

  1. Conteúdo de qualidade é essencial

A partir do momento que se determina o mercado-alvo, em que os candidatos provavelmente vivem online e que tipo de conteúdo os interessa, é preciso começar a criar uma cópia cativante. 

Vale publicar anúncios interessantes em quadros de empregos relevantes. Escrever posts de blog que sejam interessantes e criativos também é fundamental, abordando mais sobre as áreas, oportunidades e cultura para demonstrar autoridade, os valores e dinâmicas da marca. 

Usar palavras-chave amigáveis ​​para SEO para que o conteúdo seja facilmente descoberto é outra importante ação. 

Estratégias que incluem a criação de white papers, estudos de caso, distribuição de e-books sobre EPS isopor e infográficos que demonstrem quem é a empresa e porque é o lugar ideal para conseguir um emprego e, mais importante, para crescer na carreira, também são necessários.

Mensagens consistentes denotam uma sensação calorosa de familiaridade quando os candidatos se conectam ao site da empresa, rede social, portal de contratação ou outros meios de marketing de conteúdo. 

O mais importante é projetar uma imagem consistente e desejada pelos potenciais colaboradores por meio de palavras e tom de voz em todos os canais de marketing, reforçando a identidade.

Conclusão

Embora o inbound recruiting seja um excelente método de recrutamento, a empresa não precisa confiar apenas nele. 

Pode ser que seja ainda melhor quando combinado com campanhas de recrutamento tradicionais. Isso é particularmente verdade se a empresa tiver cargos difíceis de preencher.

Por fim, vale lembrar que é preciso acompanhar os resultados e otimizar a campanha de recrutamento quando necessário e, acima de tudo, ter paciência. 

Os resultados podem demandar tempo para acontecer de forma qualificada e contínua, mas, eventualmente, a máquina de inbound recruiting estará funcionando da melhor forma possível para proporcionar candidatos mais alinhados à expectativa da empresa.

Esse texto foi originalmente desenvolvido pela equipe do blog Business Connection, onde você pode encontrar centenas de conteúdos informativos sobre diversos segmentos.

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